어떻게 학습문화를 만드는가?
어떻게 학습문화를 만드는가?
  • 최동일 기자
  • 승인 2019.05.09 16:39
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[경제칼럼] 최익성 경영학 박사·플랜비디자인 대표

최근 조직문화의 중요성을 강조하는 회사들이 많다. 조직문화가 전략을 살린다. 그래서 많은 기업들은 조직문화 구축에 관심을 가지고 열을 올리고 있다. 최근 일부 기업에서는 '학습문화 구축'의 중요성을 인식하고 이를 임원급 리더의 성과지표에 넣고 있다. 문화를 구축하는데 리더의 역할을 중요하기 때문이다. 특히 임원급 리더의 역할은 새로운 가치를 창출하는 것이며, 좋은 문화를 남기는 것이다. 여기서 문화란 단순히 좋은 환경을 의미하는 것이 아니다. 최고급 식사 제공이나 복리후생 제도 강화를 문화라고 생각한다면 오산이다. 문화를 구축한다는 것은 일하는 방식, 사람들을 대하는 방식, 토론하고 합의하는 방식, 배우고, 가르치는 방식에 관한 것이다.

시대가 급변하고 있다. 이런 변화 환경에 조직이 적응하기 위해서는 '학습문화'가 매우 중요하다. 그렇다면 좋은 학습 문화를 만들기 위해서 리더들을 어떻게 해야 할까?

첫째, 학습조직과 조직학습을 구분해야 한다. 학습조직은 조직의 한 형태(a form of organization)이고, 조직학습은 학습의 한 형태(a form of learning)로 명확한 개념적 차이가 존재한다. 학습조직이란 학습의 목표가 지속적으로 실현 상태에 있는 조직이라고 말할 수 있다. 조직 지식을 끊임없이 학습하고 새롭게 창출하며 조직 내에서 쉽게 이루어지지 않는 조직 지식의 확산 및 창조에 가장 이상적인 조직형태이다. 조직학습이란 효과적이고 효율적인 방법으로 조직의 문제를 파악하고 해결하는 과정을 통해 조직지식을 생성하고 이것이 내면화 되어 조직문화 창출로 이어지는 과정을 의미한다.

둘째, 공유하는 문화가 만들어져야 한다. 일상적 공유의 상시화가 필요하다. 조직에서 학습은 업무와 연결 되어야 한다. 가장 중요한 것은 암묵지를 형식지로 변환하는 것이다. 형식지화를 한다고 하면 우리는 가이드나 매뉴얼을 만드는 것을 생각하는데 꼭 그렇지만은 않다. 우선 만남의 기회를 많이 설계해야 한다. 예를 들어 H사의 마켓플레이스 같은 제도를 구성원들을 대상으로 상시 운영하는 것이다. 면대면 커뮤니케이션을 강화해서 공유의 기회를 많이 만들어주는 것이다.

최익성 경영학 박사·플랜비디자인 대표
최익성 경영학 박사·플랜비디자인 대표

셋째, 실패에 대한 용인, 지지, 격려를 해줘야 한다. 절대 실패로부터 배울 수 없다. 실패를 통해서 교훈을 얻으려고 노력하는 과정을 통해서만 배울 수 있다. 특히 실패를 공개한다는 것은 많은 사회적 불안이라는 두려움에 쌓이게 만든다. 실패 경험 공유회를 진행하고 시상을 하는 사례가 있기는 하지만 우리 문화의 특성상 어려움이 있다. 리더가 솔선해야 하는 영역이다. 회사내 실패 사례에 대해서 가장 잘 아는 것은 최상위 리더이다. 리더의 '실패를 통해 배운 것'이라는 레터를 쓰는 것을 권한다. 예를 들면 '지난 달 OO프로젝트를 진행하는 중 이런 이런 일들이 있었습니다. 우리는 실패했습니다. 우리는 실패의 과정에서 배워야 합니다. 저는 이 과정에서 우리가 △△을 배웠다고 생각합니다."

넷째, 서로 가르쳐주고 배울 수 있도록 공식적인 모임뿐만 아니라 비공식적인 모임을 운영한다. 조직 구성원들이 진실로 원하는 성과를 달성하도록 역량을 확대시키고, 학습방법을 공유하면서 지속적으로 배울 수 있도록 해야 한다. 학습하는 개인을 통해서만 조직이 학습할 수 있다. 개인들이 학습한 것으로 사람들에게 설명하는 시간을 가지는 것이다. 부서내 전직원이 돌아가며 10분 스피치를 하는 것을 권한다. 주제는 '나만의 일하는 노하우', '나는 배웠다", '업무 효율화 필살기' 등으로 하면 좋다. 잘 하는 사람만 아니라 모든 사람이 서로 방법을 설명하고, 각자의 다름에서 배울 수 있도록 해야 한다.



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