[경제칼럼] 최익성 경영학 박사·㈜플랜비그룹 대표이사

조직문화가 중요하다고 한다. 이 말은 귀가 따갑게 들었지만 조직문화가 무엇인지 정의하는 것은 어렵다. 조직문화(Organizational Culture)는 조직행동에서 주요하게 다루고 있는 개념으로 개인과 집단, 그리고 조직의 태도와 행동에 영향을 주는 공유된 가치와 규범을 의미한다. 그러나 연구자에 따라 조금씩 다르게 정의되고 있습니다. Jones의 경우, 조직문화를 조직 내의 개인과 집단이 상호작용하고 고객, 공급자 등 조직 외부의 사람들과 상호작용하는 방법을 통제하는 일련의 비공식적 가치, 규범 및 신념이라고 정의했다. Ouchi는 조직의 전통과 분위기로서 조직의 가치관, 신조 및 행동패턴을 규정하는 기준이라고 보았다.

정의부터 어렵다. 이 정의를 읽어보면 한 조직의 조직문화를 한 문장으로 정의한다는 것은 현실적으로 어렵다는 것을 알 수 있다. 예를 들어 '구글의 조직문화는 이렇다.', '애플의 조직문화는 이렇다.'라고 한 문장으로 적을 수 있을까? 조직문화는 한 문장으로 만들 수 없는 영역이라고 생각한다. 조직문화는 공통점을 발견해서 한 문장으로 만들 수 있는 것은 아니다.

그렇다면 학자들은 조직문화를 어떻게 분리할까?

Harrison은 조직문화 유형을 집권화와 공식화 정도 두 가지 차원에 의해 세 가지로 분류한다. 관료조직문화(bureaucracy culture), 권력조직문화(power-oriented culture), 핵조직문화(atomized culture)이다.

Deal & Kennedy는 조직활동과 관련된 위험성 정도와 의사 결정전략의 성공 여부에 관한 피드백의 속도라는 두 가지 차원에서 조직의 문화를 네 가지 형태로 분류한다.

거친 남성문화(the tough guy, macho culture), 열심히 일하고 노는 문화(work hard/play hard culture), 사운을 거는 문화(bet your company culture), 과정문화(the process culture)이다

많이 활용되고 있는 Quinn의 경합가치모형은 관계지향 문화(clan culture), 위계지향 문화(hirearchy culture), 과업지향 문화(market culture), 혁신지향 문화(adhocracy culture) 네 가지로 구분한다.

우리가 학자들의 조직문화에 대한 유형 분류를 안다고 해서 우리 회사의 조직문화를 어느 한 쪽이라고 정의하기는 어렵다. 왜냐하면 조직문화의 형성에 영향을 미치는 요인은 창업자의 경영이념과 철학, 조직의 역사와 규모, 대체 문화의 존재여부, 산업환경과 산업의 문화, 제품의 수명 주기 등 다양하기 때문이다.

조직문화가 무엇이고, 어떻게 정의내려져야 하는가를 생각하다가 이런 조직이라면 출근하고 싶지 않을까 싶은 조직문화에 대해서 적어봤다.

필자가 일반화한 것일 수도 있지만, 출근하고 싶은 조직문화를 가진 회사의 모습이다.

'우리 회사는 수평적이고, 우리 회사는 자율적이며, 우리 회사는 원칙을 지키는 문화는 가지고 있습니다. 우리가 얘기하는 수평은 인간을 인간답게 대하는 것을 의미합니다. 우리는 상대의 나이, 경험, 지식을 떠나 인간의 현명함을 믿습니다. 우리는 어느 누구도 상대에 의견을 막을 권리를 가지고 있지 않다는 것을 믿고, 그렇게 행동하기 위해 노력합니다. 이것이 우리가 말하는 수평입니다. 우리가 자율적이라는 것은 판단과 의사결정을 본인이 할 수 있다는 것을 의미합니다.

우리는 철저하게 본인의 판단과 결정을 존중합니다. 어떤 일의 오너가 정해지면 우리는 오너의 판단과 결정을 따르기 위해 노력합니다. 우리가 말하는 자유로움은 개인 존재 자체를 인정하는 것이며, 개인이 스스로 많은 것을 할 수 있고, 해낼 수 있도록 하는 것이며, 결국 해내야 한다는 것을 의미합니다. 원칙을 지킨다는 것은 변하지 않는 가치와 기본들을 중요하게 생각하고 지켜나가기 위해 노력한다는 것을 의미합니다.

우리는 일을 대하는 방식에 대한 원칙, 사람을 대하는 방식에 대한 원칙을 가지고 있습니다. 이 기본 원칙을 기반으로 우리의 약속과 행동규범은 더욱 견고하고, 강력해지기 위해 노력합니다. 이것은 우리를 옥죄는 것이 아니라 우리를 더 자유롭게 하는 것임을 잘 알고 있습니다.

우리는 수평, 자율, 원칙이 말만 좋은 허울에 지나지 않게 만들기 위해 노력합니다. 우리는 각자의 일에서 최선을 다하는 것이 우리의 수평과 자율 그리고 원칙을 지키는 것이라는 것을 잘 알고 있습니다. 지금 우리의 노력은 우리 회사의 문화를 유지하게 만들고, 10년 후, 20년 후 그리고 우리가 없을 100년 후에도 'OOO'이라는 위대한 조직을 존재하게 만드는 기반이 될 것입니다.

최익성 플랜비디자인·트루체인지연구소 대표
최익성 경영학 박사·㈜플랜비그룹 대표이사

이를 통해 많은 조직에 본이 되고, 많은 사람들이 우리를 통해 배우고 성장하게 될 것입니다. 그것이 우리가 수평, 자율, 원칙의 문화를 소중하게 생각하는 이유입니다. 우리는 사람과 조직이 더 중요한 일을 발견할 수 있도록 돕는 사람이고, 조직이기 때문입니다.'

이렇게 제시하고 이런 것이 시행되는 회사라면 적어도 출근길 발걸음이 무겁지 않을 것 같다.

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