신임 팀장이 해야 할 일
신임 팀장이 해야 할 일
  • 중부매일
  • 승인 2021.01.13 17:04
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[경제칼럼] 최익성 ㈜플랜비그룹 대표이사·조직문화 컨설턴트

만약 당신 새로운 팀을 맡아야 하는 상황이 발생하면 당신은 어떻게 하는가? 새로운 조직을 맡게 되면 하고 싶은 일들이 참 많다. 처음 조직의 장이 되었던, 옆의 조직으로 이동을 했든, 영전을 해서 더 큰 조직을 맡게 되었든, 새로운 회사에서 전혀 새로운 사람들을 이끄는 상황이 되었든 상관없이 조직을 맡는다는 것을 부담이기도 하지만 새로운 희망을 품고, 새로운 시도를 할 수 있는 기회가 주어지는 것이기도 하다.

최근에는 민첩함을 강조하다 보니 많은 리더들이 부임 후에 빠르게 조직을 정비하는 단계에서 실책 한다. 비전, 팀장으로서 포부나 각오, 블루프린트를 사람들에게 공표하는 것이 먼저가 아니다. 공표가 나쁜 것도, 빠른 것이 나쁜 것도 아니다. 다만 준비가 부족한 것, 구성원과 함께 아닌 오로지 개인적인 생각을 기반으로 팀을 이끌려고 하는 것 같다는 메시지를 전달하는 것이 실책을 부른다. 신임 팀장의 말하는 사람이 되기 전에 듣는 사람이 되어야 한다. 말해야 해야 할 것과 들어야 할 것은 구분해야 한다. 말해야 할 타이밍과 들어야 할 타이밍을 구분해야 한다.

자기노출과 의견 수용으로 구분할 수 있다.

두 가지의 말하는 행동은 "1) 감사를 표현해야 한다. 2)자신이 어떤 사람인지 알려야 한다."이다. 세 가지의 듣는 행동은 3) one on one 대화를 해야 한다. 4) 방향을 설정하기 위해 모두와 함께 시간을 가져야 한다. 5)상사의 상사를 만나야 한다."이다. 이 모든 것이 끝나고 나면 정리된 공표하면 된다.

감사를 표현한다. 당연한 것 아닌가? 그런데 과연 어떻게 표현하고 있는가? 감사합니다. 고맙습니다 라고 해서 감사를 표현했다고 느끼지 않는다. 감사를 표현했다는 것은 단순히 그 행위를 한 것을 의미하지 않는다. 상대의 관점에서 진심을 느끼는 것을 말한다. 표현하지 않아도 상대가 알 것이라고 단정하면 안 된다. 감사하다는 말은 많이 해도 지나침이 없는 말임을 명심해야 한다. 특히 나를 리더로 따라줄 구성원에게 감사를 전하는 것이 중요하다.

자신이 어떤 사람인지 알려야 한다. 기대나 포부를 얘기하는 것이 아니라 어떤 배경이 있는지, 커리어 성장 과정은 어떠했는지, 성장과정에서 실패한 것, 성공한 것, 놓친 것 등에 대해서 솔직하게 공개해야 한다. 전문가나 HR부서의 도움을 얻어서 팀장 어시밀레이션 프로그램을 진행하면 더 효과적이다. 자기 노출을 위해서 철저한 준비, 과장하지 않은 솔직함, 질의 응답의 시간을 가지면 좋다.

One on One 대화 시간을 가져야 한다. 40분에서 60분 전 구성원과 개인별 시간을 가져야 한다. 이 때는 자신을 소개하는 시간이 아니라 구성원의 성향, 업무 영역, 기대 등을 확인하는 시간이 되어야 한다. 대화의 80%는 듣는 것에 할애해야 한다. 구성원의 경력, 강점 등에 대해서 파악한 후에 사전에 질문지를 보내고 미팅을 하는 것이 좋다. 해당 부서의 구성원이었다 하더라도 다시 한 번 구성원의 인사 카드를 보고 구성원의 강점이 무엇인지, 본인이 파악하고 있던 것과 파악하지 못하고 있었던 블라인드 영역은 없는지 확인해야 한다.

방향을 설정하기 위해 함께 해야 한다. 부임하자 마자 몇 일 혼자 머리를 싸매고 조직의 방향을 설정하는 리더들이 있다. 멋지게 장표를 만들고 구성원들을 모두 모아서 마치 스티브잡스인양 프레젠테이션을 한다. "나는 우리 조직이 얼마나 훌륭한 팀인지 잘 알고 있습니다. 우리는 더 뛰어난 팀이 되어야 합니다. 그래서 이렇게 하려고 합니다.~~~" 예리한 분석과 멋진 비전, 화려한 프레젠테이션이 이어진다. 예리한 분석은 역시 능력을 인정받을 만 하군 하는 생각이 든다. 그런데 참여했던 구성원들은 아무런 동기부여가 되지 않는다. 우리가 그 동안 제대로 한 것은 하나도 없고, 모두 다시 해야하는구나 하는 생각이 든다. 리더는 방향을 제시하는 사람이 맞다. 그렇다고 혼자 방향을 설정하는 사람은 아니다. 구성원들과 함께 고민하고 생각을 나눠야 한다. 함께 분석하고, 함께 그려야 한다. 문제점이 있다면 들춰야 하는 것은 맞지만 이 또한 함께 꺼내고 함께 고치겠다는 의지를 가지게 하는 것이 중요하다.

상사의 상사를 만나다. 상사의 상사를 만나라는 것은 상사는 만나지 않아도 된다는 말이 아니다. 상사를 먼저 만나야 한다. 이건 당연하다. 상사의 상사를 만나는 것도 중요하다. 당신이 그 자리에 오는데 역할을 사람은 상사이다. 그리고 앞으로도 당신이 일을 하는데 있어서 가장 중요한 사람인 상사이다. 하지만 상사에게도 상사가 있고, 더 큰 조직을 맡고 있는 사람의 기대와 니즈가 있을 것이다. 면담을 요청하고 1시간 정도의 시간을 가져라. 업무적인 것도 중요하지만 인생의 선배, 리더십의 선배에게 조언을 구하는 시간을 가져야 한다. 리더로서 어떤 행동이 올바른 것인지, 맡고 있는 조직의 미션이나 방향을 설정할 때는 어떻게 해야하는지, 최상위 조직에서 기대하는 모습은 무엇인지에 대해서 얘기 들어야 한다.

다섯 가지 활동이 끝났다면 이제 생각을 정리하고 당신의 포부와 기대, 팀의 목표와 방향, 전략과 계획에 대해서 공표하고 얘기를 듣는 시간을 가져라.

최익성 최익성 ㈜플랜비그룹 대표이사·조직문화 컨설턴트
최익성 최익성 ㈜플랜비그룹 대표이사·조직문화 컨설턴트

이 모든 것은 완성되는데 3주를 넘기지 않아야 한다. 언제까지 신임 팀장 소리를 들을 것인가? 혹시 첫 해는 괜찮겠지라고 생각한다면 오산이다. 당신이 새로운 축구팀을 맡았다고 가정해보자. 관중은 얼마나 기다려주겠는가? 첫 경기부터 승리하기 바란다. 워밍업 할 수 시간은 딱 3주이다. 당신을 증명하기 위해 알뜰하게 현명하게 시간을 계획하기 바란다.



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