새정부가 '일자리정부'를 표방하고 출범한 후 일자리 관련 여러 대책들이 발표되고 있는 가운데, 취업 제도에 있어서는 '블라인드 채용'이 단연 관심이다. 공기업과 공공기관에 우선 적용되는 '블라인드 채용' 방식은 기존 NCS(국가직무능력표준) 방식의 '열린 채용'에서 한발짝 더 나아가 기본적인 인적사항과 관계된 사진, 나이, 성별, 가족관계, 출신지역 기재란을 삭제하였고, 학력사항과 관련된 학교명, 전공 성적란을 삭제하는 대신에 직무관련 과목이나 교육 이수사항을 기입하는 것으로 대체하였으며 외국어 능력이나 특기사항 기입란도 삭제하였다. 특히, 경력사항 관련해서는 '직책'이 '역할'로 바뀌었고 경력기관 '담당업무'가 '활동내용'으로 바뀌는 등 실질적인 직무역량에 초점을 맞추었다.

이러한 취업제도 변화에 맞추어 이미 많은 민간 대기업들도 각종 새 제도들을 시범적으로 도입하여 실시한 바가 있다. 항공사가 승무원 채용 서류에 사진 붙이는 란을 없애는가 하면, 대기업에서 학교란을 없애고 채용했더니 수도권과 비수도권 학생의 선발비율이 기존의 7대3 비율에서 5대5가 되었다는 결과도 있다. 즉, 기존에 절대시되던 소위 '스펙중심'의 선발에서 '직무능력중심'의 선발로 전환하면서 불필요한 스펙으로 인한 사회적 비용도 감소하고 직무에 꼭 필요한 인재를 선발한다는 순기능들과 함께 '평등한 기회와 공정한 과정'이라는 제도의 본질적 측면이 대체로 좋은 반응을 얻고 있다. 물론 모든 제도에는 장단점이 존재하듯이, 블라인드 채용방식도 마찬가지로 또 다른 스펙을 만들어낼 거라는 비판과 열심히 공부해서 좋은 대학을 나온 사람과 학과 공부를 열심히 한사람에게 오히려 역차별을 일으킨다는 의견도 있다. 극단적으로는 경력을 쌓느라 학과 공부를 소홀히 하게 되어 결국 대학 강의실이 붕괴될 것이라는 우려도 존재한다.

이런 가운데 비수도권 취업준비생을 중심으로 '지역인재채용 의무화'가 주된 관심사로 떠올랐다. 혁신도시로 이전한 공공기관들이 지역인재를 채용할 수 있도록 한 근거는 '지방대학과 지역균형 인재 육성에 관한 법률'과 '공공기관 지방 이전에 따른 혁신도시 건설과 지원에 관한 특별법'인데, 위 법률에서 말하는 지역인재는 해당 시, 도 소재 지역에서 대학을 나온 학생만을 가리키는 개념이다 보니 지역에서 초중고를 졸업하고 수도권이나 타지역 대학을 나온 후 고향에 돌아와서 일을 하고자 하는 청년들은 지역인재 혜택을 볼 수 없게 된다. 또한 위의 두 법률 모두 지역인재를 채용하도록 노력하여야 한다는 "권고"에 그치고 있어 그 실효성이 부족한 것도 사실이다. 국회의원들이 지역인재를 일정비율 이상 채용하는 것을 의무화하는 법안을 잇따라 발의하고 있지만, 블라인드 채용의 경우처럼 이 법안도 찬반의견과 역차별 논란이 공존하고 있어 통과를 낙관하긴 어려운 상황이다.

현실적으로도 최근 3년간 지방으로 이전한 공공기관의 신규 채용자 2만7645명 중 지역인재는 3330명으로 지역인재 고용비율이 12%에 지나지 않고, 더욱이 지난해 신규채용 인원이 5명 이하였던 한국광물자원공사(강원)와 한국석유공사(울산)는 아예 지역인재를 뽑지 않기도 했다. 지역별로 2016년 지역인재 채용률을 보면, 부산은 27%(366명 중 99명), 대구는 21.3%(527명 중 112명)인 반면, 충북 내 공기업의 지역인재 채용률은 8.5%(318명 중 27명)에 그쳐 그 지역별 편차도 매우 큰 편이다.

역차별 문제를 해결하기 위해서는 충북, 충남 식으로 세분화하여 나눌 것이 아니라 충청권 등으로 권역을 광역화해서 인원을 선발하는 방법을 모색해 볼 필요가 있고, 공공기관 정원은 쉽게 늘리기 어렵기 때문에 노사정 주체들이 '지역인적자원개발위원회'의 기능을 실질화하여 지역 공공기관에서 30%이상 선발하도록 사회적 총의를 모아야 한다. 또한 지역내 산학협력 강화와 산학일체형 도제시스템이나 일학습병행제 등을 적극 활용하여 지역내 산업체에 꼭 필요한 인재를 양성하기 위한 협력도 중요하다.

구조적으로 누적된 지역인재 취업난, 모든 경제주체의 총의를 모아 지역청년에게도 날개를 달아주자.